Kündigung und Kündigungsfrist: Alles, was Du wissen musst

Was ist eine Kündigung?

Betrachten wir den Begriff “Kündigung” erst einmal rein rechtlich gesehen: Die Kündigung ist eine einseitige, rechtlich gestaltende Erklärung, mit der eine mindestens zwei Vertragsparteien ein bestehendes Vertragsverhältnis beenden möchten. Das heißt: Mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses kündigt entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auf rechtlicher Ebene.

Die einseitige Erklärung bedeutet, dass der andere Vertragspartner mit der Kündigung nicht einverstanden sein muss, damit diese rechtens ist. Die Kündigung wirkt also, sobald sie dem anderen Vertragspartner gegenüber ausgesprochen wird.

Mit diesem letzten Punkt unterscheidet sich die Kündigung von einem Angebot: Beim Angebot wird lediglich ein rechtlich noch nicht greifendes Angebot dazu gemacht, den Arbeitsvertrag zu beenden oder zu ändern. Dieses Angebot ist nicht ohne die Zustimmung des Vertragspartners rechtswirksam.

Arten der Kündigung

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden zwischen drei verschiedenen Arten der Kündigung unterschieden: Der ordentlichen Kündigung, der außerordentlichen Kündigung und der fristlosen Kündigung.

Ordentliche Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung wird bei der Kündigung die vertraglich und gesetzliche festgelegten Regelungen zur Kündigungsfrist eingehalten. Für diese Kündigung braucht es keinen wichtigen Grund. Der Wunsch, das Arbeitsverhältnis beendet zu wollen, reicht hier also schon aus.

Allerdings gibt es einen wichtigen Unterschied zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich immer ordentlich kündigen, solange er die Kündigungsfristen einhält. Der Arbeitgeber muss hingegen den Kündigungsschutz beachten, der auf einige Arbeitnehmer greift.

Außerordentliche Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung müssen, im Vergleich zur ordentlichen Kündigung keine Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Stattdessen müssen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einen “wichtigen Grund” vorlegen. Unter einem “wichtigen Grund” versteht das BGB (§626 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch) einen besonders schwerwiegenden Anlass für die Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung kann von beiden Seiten ausgesprochen werden. Eine außerordentliche Kündigung kann zum Beispiel im Rahmen von Diebstahl, schweren Beleidigungen oder Arbeitsverweigerung greifen.

Die außerordentliche Kündigung kann auch mit einer Auslauffrist wie “bis Monatsende” verbunden werden. Sie greift auch, wenn die Kündigung aus betrieblichen Gründen fallen muss und eine ordentliche Kündigung nicht möglich ist.

Fristlose Kündigung

Die außerordentliche Kündigung ist in vielen, aber nicht in allen Fällen auch eine fristlose Kündigung. Deshalb braucht eine fristlose Kündigung, genauso wie die außerordentliche, einen “wichtigen Grund”. Alle der folgenden Voraussetzungen muss eine wirksame fristlose Kündigung erfüllen:

1. erheblicher Pflichtverstoß/ dingender Verdacht: Das Abwarten der Kündigungsfrist muss unzumutbar sein, weil ein schwerwiegender Pflichtverstoß vorliegt oder ein dringender Verdacht besteht.
2. Rechtswidrigkeit und Verschuldung: Der Verstoß muss rechtswidrig sein, es dürfen keine rechtfertigenden Umstände vorliegen und der Verstoß muss schuldhaft begangen worden sein.
3. kein milderes Mittel: Es darf kein milderes Mittel zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung stehen, wie etwa eine Änderungskündigung, Abmahnung oder Versetzung.
4. Interessenabwägung: Bei der Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an einer ordentlichen Kündigung überwiegen.
5. Zwei-Wochen-Frist: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.

Die Kündigungsfrist: Was bedeutet sie eigentlich?

Liegt bei der Kündigung kein “wichtiger Grund” vor, muss die sogenannte Kündigungsfrist eingehalten werden. Sie ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung oder dem Gesetz. Die Kündigungsfrist schiebt das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Arbeitnehmer müssen bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterhin zur Arbeit geben und Arbeitgeber müssen Löhne und Gehälter weiterhin zahlen.

Die gesetzliche Kündigungsfrist

Legt der Arbeitsvertrag keine genaue Frist fest oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, spricht man von einer Mindestkündigungsfrist von vier Wochen bis zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Allerdings gibt es zu dieser gesetzlichen Kündigungsfrist Ausnahmen

Bei der Mindestkündigungsfrist von vier Wochen wird die Kündigung zum 15. des Folgemonats bzw. Monatsende wie folgt zugeteilt:

Kleinbetriebe

Für Betriebe mit weniger als 20 Mitarbeitern kann die Kündigungsfrist von vier Wochen ohne festen Kündigungstermin im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Das bedeutet, wenn die Kündigung beispielsweise am 6. August ausgesprochen wird, endet die Kündigungsfrist am 3. September, anstatt am 15. September.

Bei Teilzeitkräften werden die Stunden entsprechend verrechnet: Teilzeitkräfte, die bis zu 20 Stunden pro Woche arbeiten, werden als 0,5 Vollzeitkräfte betrachtet. Teilzeitkräfte, die bis zu 30 Stunden pro Woche arbeiten, werden als 0,75 Vollzeitkräfte berücksichtigt.

Kurzzeitbeschäftigung

Grundsätzlich kann die Kündigungsfrist nur für Einzelverträge gekürzt werden, wenn es sich bei dem Arbeitsverhältnis um eine Aushilfstätigkeit von ein bis drei Monaten handelt.

Beschäftigungsdauer

Wenn der Arbeitgeber kündigt, muss bei der Kündigungsfrist auch die Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Dabei sollten alle Beschäftigungszeiten, einschließlich der Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres, berücksichtigt werden. Diese Auffassung vertritt der Europäische Gerichtshof (EuGH), auch wenn § 622 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) eine andere Regelung vorsieht. Aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sollen alle Beschäftigungszeiten in der Kündigungsfrist mit eingerechnet werden.

Übersicht über die Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit:

Kündigt hingegen der Arbeitnehmer, gilt immer die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen. Außer es ist eine längere Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag festgelegt. Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer dürfen nicht länger sein, als die für den Arbeitgeber.

Verlängerte Kündigung

Wird im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist festgelegt, die über die gesetzliche Frist hinausgeht, erfolgt die Kündigung nicht mehr zum 15. des Monats. Stattdessen wird die Kündigungsfrist jeweils ab dem Ende des Kündigungsmonats berechnet.

Sonderfälle der Kündigung

Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern genießen einen besonderen Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz):

• Betriebsratsmitglieder
• Schwangere und junge Mütter in den ersten vier Monaten nach der Entbindung
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• schwerbehinderte Menschen

Betriebsratsmitglieder

Mitglieder des Betriebsrats genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Grund dafür ist sicherzustellen, dass sie ihre Aufgaben im Betriebsrat ohne Angst vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes wahrnehmen können.

Dieser Sonderkündigungsschutz verhindert eine ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, es sei denn, es handelt sich um eine Betriebsstilllegung.

Betriebsratsmitglieder können jedoch weiterhin außerordentlich gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Eine solche außerordentliche Kündigung ist jedoch nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrats zulässig.

Schwangere und junge Mütter

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf der 4 Monate nach der Entbindung (oder Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche) herrscht ein allgemeiner Kündigungsschutz. Allerdings nur, solange der Arbeitgeber rechtzeitig über die Schwangerschaft informiert wurde.

Doch Schwangere und junge Mütter 4 Monate nach der Entbindung sind nicht völlig unkündbar. Liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor, schützt die Schwangerschaft nicht vor dem Auslaufen des Arbeitsvertrags. Außerdem sind außerordentliche oder fristlose Kündigungen möglich, wenn sie aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen werden und völlig unabhängig von der Schwangerschaft sind.

Arbeitnehmer in Elternzeit

Sobald Eltern Anspruch auf eine Elternzeit erheben, greift auch bei ihnen der besondere Kündigungsschutz. Sie können laut § 18 Abs. 1 BEEG von dem Zeitpunkt, an dem die Elternzeit verlangt wird (höchstens acht Wochen vor der Elternzeit), und während der Elternzeit nicht gekündigt werden. Sie kann in dieser Zeit nur in besonderen Fällen durch die Zulässigkeitserklärung der für den Arbeitsschutz zuständige obersten Landesbehörde oder die von ihr bestimmten Stellen aufgehoben werden.

Schwerbehinderte Menschen

Auch wenn für schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte ein besonderer Kündigungsschutz besteht, sind sie nicht unkündbar. Doch braucht der Arbeitgeber zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Diese prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang zur Behinderung steht oder nicht. Die Kündigung ist demnach vor allem aus betriebsrätlichen Gründen häufig zulässig.

Kündigung bei Krankheit

Werden Arbeitnehmer krank, wird im Fall einer möglichen Kündigung zwischen Langzeiterkrankungen und Kurzzeiterkrankungen unterschieden.

Langzeiterkrankungen

Ist ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate krank und es ist nicht absehbar, dass sich der gesundheitliche Zustand innerhalb von 24 Monaten verbessert, geht das BAG davon aus, dass die betrieblichen Interessen so stark beeinträchtigt werden, dass die Kündigung durch die Dauer der Arbeitsunfähigkeit begründet werden kann. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer also aufgrund ihrer Krankheit gekündigt werden.

Kurzzeiterkrankungen

Sofern Arttest und Krankmeldung rechtzeitig eingereicht werden, können Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung nicht gekündigt werden. Dennoch kann eine Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage durchgeführt werden. Allerdings gilt dieser Kündigungsschutz nicht während der 6-monatigen Probezeit. Doch muss in diesem Zeitraum zur Kündigung immer die Schwerbehindertenvertretung miteinbezogen werden. Wird das nicht getan, ist die Kündigung unwirksam. Wurde der Arbeitgeber nicht über die Schwerbehinderung informiert, greift auch kein Sonderkündigungsschutz.

Unkündbarkeit

Neben dem Sonderkündigungsschutz gibt es auch die Unkündbarkeit. Diese folgt meist aus dem Tarifvertrag. Arbeitnehmer, die eine bestimmte Betriebszugehörigkeit oder ein bestimmtes Lebensalter erreicht haben, sind vor Kündigungen geschützt. Diese Unkündbarkeit schützt jedoch nur vor der ordentlichen Kündigung.

Auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die ordentliche Kündigung gesetzlich nicht zulässig, solange diese Regelung nicht im Arbeitsvertrag aufgehoben wird.

Ein “unkündbarer Arbeitnehmer” kann aber selber weiterhin ordentlich kündigen. Die Unkündbarkeit gilt ausschließlich für Kündigungen durch den Arbeitgeber.

Probezeit

Befindet sich ein Arbeitnehmer in der Probezeit, kann der Arbeitgeber ihn innerhalb von zwei Wochen kündigen. Diese Frist kann per Arbeitsvertrag nicht verkürzt, nur verlängert werden. Es müssen aber bei einer Kündigung während der Probezeiten einige Grundsätze beachtet werden:

• Eine Kündigung aus diskriminierenden Gründen ist nicht zulässig (aufgrund des Geschlechtes, der sexuellen Orientierung, geschäftlichen oder politischen Tätigkeiten, der Religion).
• Der Arbeitgeber darf nicht zur Unzeit kündigen (wenn der Arbeitnehmer besonderer Belastung ausgesetzt ist).
• Dem Arbeitnehmer darf nicht gekündigt werden, nur weil er ein gesetzliches Recht ausübt.

Während der Probezeit muss kein Grund für die Kündigung angegeben werden. Deshalb gilt auch kein Kündigungsschutz wegen Krankheit. Allerdings kann der kranke Arbeitnehmer, soweit er weiterhin krank ist, eine Lohnfortzahlung für zwei weitere Wochen nach Ablauf der Kündigungsfrist verlangen. Er muss vor der Krankheit allerdings vier Wochen ununterbrochen schon für das Unternehmen gearbeitet haben.

Bei Schwangere in der Probezeit greift das Mutterschutzgesetz und sind deshalb nicht ordentlich kündbar.

Was passiert, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird?

Die Kündigungsfrist gilt nicht nur, um den Arbeitnehmer zu schützen. Sie gilt auch, um dem Arbeitgeber die Möglichkeit zugegeben, die freiwerden Stelle neu besetzen zu können. Wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines attraktiven Jobangebots den Arbeitgeber wechseln möchte, gilt auch hier die Kündigungsfrist einzuhalten. Eine fristlose Kündigung wegen eines neuen Angebots ist nämlich nicht möglich.

Wir die Kündigungsfrist nicht eingehalten, gilt dies als Verletzung der Arbeitspflicht. Daraufhin muss der Arbeitgeber beispielsweise den Lohn nicht weiterzahlen. Er kann aber zusätzlichen Schadensersatz wegen Vertragsbruches einfordern. Das gilt, wenn durch das plötzliche Wegbleiben des Arbeitnehmers Schäden entstehen, die nicht durch das Einspringen andere Mitarbeiter auszugleichen sind oder gerade durch diese entstehen.

Hält der Arbeitgeber die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist oder auch den Kündigungsschutz nicht ein, kann der Arbeitnehmer Klage erheben.

Urlaub während der Kündigungsfrist - geht das?  

Grundsätzlich können restliche Urlaubstage während der Kündigungsfrist durchaus genommen werden. Denn der Resturlaub ist irgendwie abzugelten, auch wenn er ganz oder teilweise nicht gewährleistet werden kann. Ist er jedoch möglich, muss er vom Arbeitnehmer auch genommen werden, sich die Urlaubstage “einfach auszahlen zu lassen” ist also nicht möglich.